Jak na hodnocení zaměstnanců

Jak skvěle zvládnout hodnocení svých lidí, aby to něco opravdu přineslo?

Říkejte lidem pravdu o jejich práci

Minimálně jednou za rok nastává ve většině firem období, ve kterém probíhá hodnocení pracovních výkonů zaměstnanců. Ve většině firem, které jsem viděl nebo jimi sám prošel, je tohle období naplněné stresem, nestíháním další práce a pocitem marnosti z vyplňování dalšího otravného formuláře.

Manažeři mluví o tom, že by hodnocení rádi využili k nastavení nového stylu spolupráce, který by jim pomohl získat více času na důležité věci a umožnil jejich týmům stihnout dokončit slíbené projekty nebo přinést do firmy větší objem obchodů a tím i peněz.

Lidé v podřízených rolích pak očekávají, že se dozvědí, jak jejich šéf vidí, že pracovali. A kolik jim to skutečně přinese peněz na bonusech, případně jaký vliv to bude mít na zvýšení platu.

Většinou to bohužel skončí tak, že se manažer a podřízený sejdou na 30 minut, v lepším případě na hodinu. Projdou si sebehodnocení podřízeného a vyplní tabulku s váhami jednotlivých cílů a procenty jejich plnění a řeknou si, jak to teda asi vypadá s tím bonusem. Uff, hotovo! Další povinná schůzka je za námi.

Co by hodnotící rozhovor mohl skutečně přinést?

  • podřízený se dozví, jestli splnil svoje cíle a hlavně jakým způsobem
  • podřízený se dozví, jestli způsob plnění cílů je v souladu s potřebami týmu či firmy
  • nadřízený se dozví okolnosti, za jakých byly cíle naplněny
  • nadřízený se dozví, co k plnění cílů podřízený skutečně potřebuje
  • podřízený se dozví, jak způsob plnění cílů upravit, aby byl soulad ještě větší
  • společně se mohou domluvit na rozvoji a podpoře - pro oba
  • nadřízený využije hodnotící rozhovor jako jeden z nástrojů ke směřování ke společnému cíli
  • podřízení budou znát kontext v jakém jsou jeho cíle nastaveny

Tohle všechno (a mnohem více) mohou hodnotící rozhvory přinášet bez ohledu na to, jaký hodnotící systém je v organizaci nastaven. Ta formální tabulka je totiž často podceňovaným nástrojem k tomu, jak se svými lidmi dlouhodobě pracovat a prostřednictvím hodnocení jim ukazovat cestu k úspěchu v práci. V nastavení cílů a v jejich vyhodnocování se skrývá velmi mocný nástroj, který mají manažeři k dispozici.

Tahák pro jednodušší práci s hodnocením

Připravili jsme pro vás jednoduchý tahák, jak s hodnocením cílů pracovat. Na jedné stránce si můžete připravit popis cíle i způsob, jak ho spolu s vaším podřízeným vyhodnotíte. Stačí pak tuhle přípravu použít jako podklad pro Vaše hodnocení. Z náročného hodnotícího rozhovoru se pak stane užitečné setkání.

Nechte nám na sebe emailovu adresu a tahák Vám pošleme do mailu.


Jak se na hodnocení připravit?

Příprava na hodnotící rozhovor vyžaduje čas. Když ten čas využijete dobře, múžete během několika hodin příprav a realizace hodnotících rozhovorů získat velké změny uvnitř vašeho týmu.

Na kurzu Buďte mistry hodnotících rozhovorů (stránka) Vám ukážeme jak na to. 

A stačí to jednou ročně?

Rozhodně nestačí. Hodnotící rozhvory byste se svými lidmi měli vést co nejčastěji. V podstatě pokaždé, když dokončí nějaký projekt, nebo třeba projdou zkušební dobou.

K zadaným cílům a jejich plnění byste se měli vracet průběžně. I když je na splnění cíle celý rok, vyplatí se pravidelně udělat revizi, jestli cíl stále platí a jak ho naplňujete. Není nutné tím strávit hodinu. Stačí pár minut měsíčně, ať víte, jestli jste společně na dobré cestě.

Taky by Vás mohlo zajímat

Kurz Buďte mistry hodnotících rozhovrů

12. 1. 2022 od 9:00 do 16:00

registrujte se hned teď, protože tohle téma je velmi aktuální

Cena kurzu: 2990 Kč