Jak si generace Y vybírá práci

Lidé z generace Y jsou v práci už docela dlouho, přesto je její pochopení stále tématem pro manažery zejména v tradičních společnostech. Patří k ní lidé narození mezi lety 1982 a 1995. Někdy se pro tuto generaci posouvá koncový rok až k roku 2000 a používá se pojem mileniálové. (Já pracuji raději s generací Z, narozenou od roku 1996. Zetka právě nastupují do práce a jsou velmi zajímavá. O tom ale někdy příště.)

V tomto článku se podíváme na to, co je pro Y důležité při výběru práce. Nebudu se pouštět do „HR marketingu“. Zaměřím se na to, co Y zajímá a čemu se může manažer vědomě věnovat, když se s nimi snaží domluvit na spolupráci. Cílem je tedy naučit se najít společnou řeč s „mladými“ zaměstnanci, přesvědčit je, aby s vámi spolupracovali a chtěli u vás zůstat.

Cíle generace Y

Než se podíváme na samotný výběr práce, stojí za to podívat se na to, co od života a práce chtějí. Navzdory obrazu, který o nich máme (hezky jej popisuje Yemi ve svém videu), jsou totiž jejich základní touhy dost tradiční, ne-li nudné. Podle posledních studií (CBRE, 2017 a Universum, 2017) je to třeba dobrá rovnováha mezi prací a životem nebo mít partnera pro život. Překvapivě mezi jejich cíle patří také vlastnit svůj domov, pořídit si ho chce 60 %. (Časté nájemníky z nich dělají spíše zhoršující se finanční dostupnost bydlení a nevhodnost nabízených lokalit.)

Další je: mít stabilní práci a finanční jistotu, která jim zajistí dostatek peněz na pohodlný důchod. 64 % mileniálů si myslí, že mají štěstí, že mají vůbec práci. Polovina lidí v našem průzkumu v jedné velké bance zmínila, že si firmu vybrali také proto, že je to velká, stabilní firma s dobrým jménem.

Nakonec si také přejí: mít zaujetí pro to, co dělám, a mít přínos pro úspěch své organizace a svět obecně. Z pohledu přínosu pro svět je důležité, že by podle nich měl být smysl podnikání postaven na péči o lidi spíše než na růstu a maximalizaci zisku (Delloite, 2016). Zatímco firmy a manažeři mají podle nich hodnoty postavené naopak. Na důležitosti mnoha věcí se s firmami shodují, tady je ale několik oblastí, které pro ně mají vysokou prioritu ale pro firmy jen malou:

  • Vytvářet a podporovat pracovní místa
  • Zajišťování dobrého příjmu pro zaměstnance firmy
  • Být tím nejlepším možným místem pro práci
  • Zlepšovat dovednosti našich pracovníků
  • Zajišťovat služby, které způsobí pozitivní rozdíl v životech lidí

Podle stejného výzkumu je pro výběr zaměstnání ale také přijímání úkolů důležitý soulad s jejich životními hodnotami:


70 % věří, že jejich osobní hodnoty jsou sdíleny organizací, pro kterou pracují (Delloite 2016).

U těch, kteří se u své firmy zůstávají více než 5 let a mileniálů na seniorních pozicích je to dokonce 82 resp. 80 %. Pojďme se ale podívat na pět důvodů pro výběr zaměstnání.

1. Peníze

Vzhledem k životním a kariérním cílům jsou peníze důležité. Pokud mají vybrat jednu věc, pravděpodobně to bude plat. Důležité ale je, že peníze nejsou měřítkem úspěchu. Je to prostředek pro život a plnění potřeb a snů.

Pokud respondenti tvoří pořadí více faktorů, klesá důležitost nástupního platu pro české studenty až na 10. místo. Na 3. místo naopak stoupla možnost budoucího vysokého příjmu v dané firmě (Universum, 2017). V každém případě přinejmenším při výběru z podobných platových podmínek je tu řada jiných důležitých faktorů.


„Upřímně řečeno přišel jsem do firmy pro peníze, ale zpětně už to neplatí.“

2. Přátelské prostředí

Přátelskost pracovního prostředí a schopnost vycházet s kolegy je zásadní pro velké množství příslušníků generace Y. V globální studii CBRE (2016) je za důležité považuje 60 %. Dokonce platí, že pro


66 % českých studentů je přátelské prostředí důležitý faktor (Universum, 2017).

Takže do firem přicházejí nadšení mladí zaměstnanci a rozhlížejí se, jak moc dobře se jim bude fungovat v novém týmu. Stávajícím členům týmu v současné situaci nízké nezaměstnanosti ale běží hlavou „Už budeme zaučovat třetího v řadě.“ „Bude nás zase zdržovat.“ „Nemáme čas ho zaučovat.“ „Stejně zase odejde.“

To poslední je často sebenaplňující se proroctví. Jakkoliv jsou tyto myšlenky opodstatněné opakovanou zkušeností, představte si náraz vnitřního nastavení zvědavého Y a unavených zaměstnanců v týmu…

3. Možnost učit se, rozvíjet a posouvat se

Mezi mileniály aktuálně pracujícími ve velkých firmách se na předních příčkách umístilo hodnocení tréninkových programů profesního rozvoje nebo možnost posunout se na vedoucí pozice (Delloite, 2016).


58 % českých studentů považuje učení a rozvoj za velmi nebo extrémně důležité pro výběr zaměstnavatele.

Přesto má spousta manažerů opačný pocit. Jednak Ypsilonka někdy neumí věci, které předchozí generace považují za automatické, např. struktura formálního obchodního dopisu. Věc, kterou mladší ypsylonka zřejmě nikdy k ničemu nepotřebovala. Vždyť ona ve svých komunikačních platformách ani často nepoužívají drobnosti, jako je pozdrav, oslovení či podpis.

Na druhou stranu si třeba lidé z generace X přejí, aby si „vzali celou tu metodiku domů a nastudovali si ji volném čase“ s dodatkem „tak jako jsme to dělali my“. Jenže čekat, že budou dělat věci tak, jako je děláme my, často nevede k výsledku. Vysvětlením jsou do značné míry body 4 a 5. Svůj čas za učení celého portfolia Y nevymění, pokud jim to nebude dávat smysl.

Od svého manažera čekají, že je bude rozvíjet s ohledem na jejich individuální potřeby. A to tak, aby rozuměli, proč se mají naučit zrovna tenhle kousek. A jaký reálný dopad to bude mí na jejich práci.


TIP:

Více o tom, jak vést generaci Y se dozvíte také v článku 4 vzkazy generace Y manažerům, kde jsme vybrali to nejdůležitější z našich průzkumů a mnoha workshopů o vedení (nejen) mileniálů.


4. Dobrý work-life balance

Podle některých studií hledisko číslo jedna (Delloite, 2016). Pro některá Y je přiléhavější pojem work-life integrity. Vidí život a práci jako jeden celek a rádi by s oběma složkami takto pracovali. V práci se standardní pracovní dobou s tím, kdy pracují a kdy dělají něco jiného, nemohou zacházet po svém. Proto si také hlídají konec pracovní doby, aby stihli to další, co od života chtějí. Podle mých zkušeností, ale přestávají na pracovní hodiny hledět ze dvou důvodů. Když vidí, co se oni sami praktického naučí. A když pro ně daná věc má jasný smysl a/nebo konkrétně představitelný dopad pro klienty.

S WLB se pojí také jeden mýtus. Flexibilita práce je překvapivě méně důležitý faktor, než je vžité. Ze 14 faktorů ve studii CBRE (2016) skončila až na 12. místě. Na druhou stranu flexibilitu označily téměř 2/3 jako důležitý nebo velmi důležitý faktor. Je to tedy vlivný faktor. Flexibilita v pracovních hodinách a pracovním stylu hraje tedy svou roli a manažeři s ní mohou pracovat. Je ale spíše otázkou ostatních životních priorit a tedy je spíše než o věku o životní fázi.

5. Smysluplnost práce

Pocit smyslu by mohl být také aspirantem na faktor rozhodování číslo jedna. Ale je často v průzkumech formulován několika různými způsoby, např. pozitivní dopad na společnost, etické jednání, podpora diverzity a ohledy k životnímu prostředí. Nejlépe uchopitelný je pocit, že moje práce má užitek, a konkrétní význam v realitě – děláme kvalitní produkty nebo služby, které pozitivně ovlivňují životy zákazníků.


77 % řadí mezi důvody pracovat, kde pracují, to, že firma má smysluplný záměr (Delloite 2015).

Navíc zaměstnanci, kteří mají pocit, že jejich práce má smysl (nebo že mohou věci ovlivnit), vykazují vyšší úroveň loajality (Delloite, 2017). 88 % těch, kdo chtějí zůstat se společností více než 5 let, je spokojených s pocitem smysluplnosti. U těch, kdo chtějí odejít v příštích dvou letech je tento pocit o čtvrtinu nižší (63 %).

Stručně, jednoduše a představitelně vysvětlete smysl práce a dané pozice nově příchozím. Často překvapivě obtížné zadání pro manažery na našich kurzech. Musíme k tomu taky dodávat: Ne, není to jasné. Generace Y a Z nebudou číst někde mezi řádky, aby to pochopili. Za tu nejmladší generaci to jasně řekl Youtuber Kovy v rozhovoru pro Respekt: „nikdo vaše niterné myšlení dohledávat nebude“.

Co z toho tedy vyplývá?

1. Není to jen o penězích. Když se na ně ptají, není to drzost. Myslí na ně zcela pragmaticky.

2. Nesoustřeďte se jen na toho „divného“ příchozího. Připravte tým na to, jak to bude vypadat.

3. Investujte do nich svou pozornost, nečekejte stejný průběh, jako vždycky.

4. Nenechte se překvapit, možná je to pro vás dobré zrcadlo.

5. Řekněte teď hned dvěma větami, co je smyslem práce, kterou nabízíte. Zní to jako formální kecy? Zkuste to znovu J

A nebo si najděte lepší výstup dnešního čtení.

10.-11.4.2018 Generace Y a Z: spolupráce a vedení

Na čem stojí pracovní návyky jednotlivých generací a které generační návyky možná teď omezují váš management?

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

V pořádku