4 vzkazy generace Y manažerům

Poslední roky poměrně často dělám kurzy o tom, jak vyladit spolupráci a výkon týmů, kde se potkávají různé generace. Nejvíce otázek směřuje k tomu, jak vést generaci Y a Z, tedy zaměstnance narozené po roce 1982, někdy souhrnně nazývané mileniálové.

Nabízím zde čtyři tipy, jak na ně. Jsou to formulace z úst generace Y nebo lidí, kteří je vedou. Snad tedy nebude přímá řeč na překážku.

1. Buď otevřený

Když se zeptáte pracujících mileniálů, co jsou pro ně nejdůležitější charakteristiky pracovního prostředí, nejčastěji řeknou otevřená a volně plynoucí komunikace. Cení si ji ti, jejichž spokojenost je vysoká, a kteří chtějí zůstat ve společnosti nejdéle (Delloite, 2016).

66 % oceňuje od manažerů prostý a upřímný jazyk (Delloite, 2017)

Srovnejte to s návykem, který mi opakovaně potvrzují manažeři z generace X. Ti vyrostli v době, kdy bylo běžné, že jakékoli odvážnější debaty končili větou: „Ale nikde to neříkej, hlavně ne ve škole.“ Ve stejné době také vznikla obliba Sklepáků a Cimrmanů. Každý si mezi řádky vkládal své významy a to bylo to nejvtipnější. Tato generace je naučená, že spousta věcí se neříká, a zároveň, že je potřeba si věci domýšlet. Manažeři přicházejí na to, že kousek tohoto návyku někde vzadu v hlavě zůstává: „To je přece jasné… to každý pochopí… o tom se snad nemusíme bavit.“

Jak tedy znějí ony návody k tomuto bodu?

  • Buď otevřený, buď sám sebou, buď ke mně upřímný.
  • Nech mě být sám sebou. Zajímej se o mě jako o člověka, tím získáš můj respekt.
  • Prosím naslouchej mi, chci mít možnost ptát se a také říct svůj názor.

2. Dej mi důvěru a volnost

„Manažer mi dává důvěru a autonomii, je mi podporou, když to potřebuji, ale nepřehání to s přílišnou kontrolou a mikromanagementem“, řekl nám jeden mileniál, když jsme se v průzkumu ptali, proč zůstáváte ve firmě?

76 % je spokojených tam, kde je vtahující pracovní kultura

Ve více autoritativní, na pravidlech založené kultuře je spokojenost o více než čtvrtinu nižší – 49 % (Delloite, 2016). To neznamená, že když nenecháte pro mladé „cochcárnu“, tak to nemůže fungovat. V mnoha věcech potřebují vedení, učení někdy pro vás základním věcem a kontrolu. Ale potřebují také vidět, že v něčem mohou fungovat po svém. Překážkou je někdy pozitivní návyk a zároveň vzorec, který mají v hlavě manažeři z generace X: „Chci, aby to udělali stejně dobře jako já. A to se dělá tak a tak. Proč to neudělají stejně?“

Otázkou tedy zůstává, jestli je potřeba, aby vaši zaměstnanci dělali věci tak, jak si to představujete, protože to opravdu jinak nejde nebo protože to tak máte nastavené v hlavě. Zároveň se lidé z generace X častěji za chyby stydí a mají pocit, že nemůžou mladší kolegy nechat „nabourat“, protože, „co by na to řekl klient“.

Pro manažera z toho vyplývá otázka: Kde tedy mohu nechat své lidi dělat věci po svém? A jaké chyby dokážu jednorázově skousnout, aby se moji lidi naučili převzít zodpovědnost?

Možná vás v rámci tohoto tipu napadá slovo flexibilita – ať už z hlediska pracovní doby, rolí, povahy úvazku nebo místa výkonu práce. 80 % mileniálů si myslí, že vyšší míra zavedené flexibilní práce vede k vyšší produktivitě, engagementu a motivaci a zároveň k jejich štěstí, zdraví, pohodě a work-life-balance (Delloite, 2017). Podle stejného výzkumu také flexibilita zvyšuje zodpovědnost a důvěru v manažera a kolegy. Pokud s těmito věcmi můžete pracovat, máte výhodu. Podstatnější ale je umět najít v sobě důvěru a vhodnou formu autonomie pro danou pozici.


TIP:

Podívejete se také, jaké jsou kariérní cíle generace Y, podle čeho si vybírají práci a co z toho vyplývá pro manažera: Jak si generace Y vybírá práci.


3. Dej mi prostor růst

Předchozí fotka je z fotobanky. Ale přesně stejný výraz má jedna zaměstnankyně velké banky, když mluví o své firmě. A víte proč? Na otázku, co vás tu drží, řekla toto:

„Možnost rozvoje. Přímý nadřízený mi umožňuje rozvíjet mé schopnosti a dovednosti. Na požádání mi vždy dovolí absolvovaní kurzu, sám mě řadí do dalších rozvojových programu jako je Conecting, Talent management. Cítím důvěru a podporu pro další karierní růst. Umožňuje mi řešit složitější případy, projevuje mi důvěru a přidává zodpovědnost.“
A opět – manažeři často vzpomínají, že když oni začínali, taky si to všechno museli nastudovat, často doma po pracovní době. V dnešním světě ale neplatí, „tohle se nauč a pak už to bude fajn“. Nebude, všechno se změní, to je jediná jistota. Mileniály na svou stranu dnes získají ti, kdo jim dokážou ukázat, co se právě oni mají naučit právě teď.

83 % těch, kdo chtějí zůstat se společností více než 5 let, je spokojených s profesním rozvojem. U těch na odchodu je to o 20 % méně (Delloite, 2017)

Mileniálové přitom chápou, že je potřeba, aby po nich manažer vyžadoval zodpovědnost za vlastní jednání a výkony. A nesnižuje to jejich loajalitu a spokojenost.

4. Buď tu, když tě potřebuju


„Potřebuji podporu. Někdy si nevěřím, i když to tak nevypadá.“

Mileniálové se pravděpodobně setkali s Powerpointem a prezentováním před ostatními už na základce, nejpozději na střední škole. Umějí tedy najít a poskládat informace a obrázky. A nemají problém vám je předvést. Stejně tak se často na Youtube připraví na přijímací pohovor. Není ale dobré zaměňovat lepší prezentační dovednosti za opravdu vysoké sebevědomí. Zdá se, že tohle je častý omyl manažerů.

Naopak sociální sítě naučily mladší kolegy prezentovat to, co vypadá nejlépe. A dostávat za to častou a rychlou zpětnou vazbu. Nemusí to ale vždy odrážet jejich vnitřní pocit. To, co tedy potřebují, je: „Častěji pochválit i říct na rovinu, co se nepovedlo.“ Platí to i pro věci, které předchozím generacím nestojí za zmínku. „Když se něco nepovede, neříkej jenom, co je špatně. Přidej, jak to dělat líp.“

Když jsme se ptali, jestli by mileniálové ocenili více zpětná vazby, odpověděl jeden z nich: „Ocenil bych vůbec nějakou zpětnou vazbu a určitě častější.“

Nejde ale jen o zpětnou vazbu. Jde o celkový zájem nejen o pracovní výkon:

  • Více tzv. " péče ", přijít se podívat, zeptat se co a jak, kde jsou problémy.
  • Pomohl by upřímný zájem manažera o danou agendu, nad rámec toho, co se musí.
  • Potřeboval jsem aby semnou hodně mluvil, vyjádřil pochopení, hledal jsem zastání a častou komunikaci i zaměření nejen, co dělat ale i jak se cítím, chtělo to empatii.

Co ještě chtějí vidět u svého šéfa? Podívejte se na pár odpovědí

  • že dělám něco dobře, že to nějakým způsobem ohodnotí,
  • že mi řekne kam jít dál, v čem vidí moje silný stránky.
  • A ještě by ses měl rozvíjet tady.
  • Možná mě i něco naučit z toho svého…
  • A možná se i víc starat, než jednou ročně se zeptat, „tak vidím, že sis nenapsal mobilitu, tak zatím dobrý.“

TIP:

Mohlo by vás taky zajímat, jak se stát z manažera lídrem snadno a rychle


Jak bych 4 vzkazy manažerům shrnul?

Manažeři, kterým se daří vycházet s podřízenými z generace Y a Z, se naučili být otevření víc, než bylo dříve zvykem. Zůstávají sami sebou, ale říkají nahlas věci, které jim dříve přišly samozřejmé, včetně jejich vnitřních myšlenkových pochodů, zcela jasných pravidel i jejich pocitů.

Nezabírá mikromanagement, kontrola a strojové postupy. Naopak mladí dokážou přebírat věci, u kterých pochopí smyl nebo konkrétní dopad. Ocení důvěru a možnost dělat vymezené věci po svém. Potom také přijmou, když je po nich vyžadována zodpovědnost za jejich činy. Ale podle prvního bodu – je potřeba se na těchto věcech domluvit dopředu a nahlas. Nespoléhat na to, že „je to přeci každému jasné“.

Budou nadšení, pokud jim manažer dokáže na základě své pozornosti ukazovat, v čem přesně mohou oni vyrůst. Nejde jen mluvit o všech možnostech, které ve firmě jsou. Ale říct: „teď se zúčastni tohoto školení nebo projektu, přinese to tobě tu a tu věc, kterou můžeš využít.“

A nakonec, cení se schopnost vedle prostoru pro autonomii zůstávat přítomný. Tedy být tu pro zaměstnance, když je třeba. A umět se projevit za hranicí nutného vyřešení problémů. Jednoduše, jednat jako člověk s člověkem.

Generace Y a Z: spolupráce a vedení

Na čem stojí pracovní návyky jednotlivých generací a které generační návyky možná teď omezují váš management?

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s tím souhlasíte.

V pořádku