Trendy ve vzdělávání

Dlouhodobě sledujeme, kam se vyvíjí vzdělávání v českých firmách. Na konci roku 2016 jsme se zeptali těch, kdo o rozvoji lidí rozhodují, připravují programy pro své lidi a trendy vidí z podstaty své práce. Odpovědi nám přišly natolik zajímavé, že jsme se rozhodli o ně podělit.

Zde je tedy výběr toho nejzajímavějšího. S respondenty jsme dělali polostrukturované rozhovory. Odpovědi jsme zpracovali do tematických „příběhů“. Popisujeme v nich realitu, která platí pro ty, kdo nám odpovídali. Využili jsme k tomu i přímé znění odpovědí. To jsou části textu označené kurzívou. Nechali jsme víceméně v původním znění, proto vás možná překvapí nespisovné výrazy nebo formulace blízké spíše mluvené řeči než klasickému psanému projevu.

Možná to u vás vypadá jinak, možná je z vašeho místa některý z trendů jiný. Napište nám, budeme rádi.

Jaká témata zaujmou a jaká jsou nejdůležitější

Odpovědi se dělí na to, co je ideál, co je must have a co se aktuálně řeší. Je tedy rozdíl, co zaujme a co opravdu děláme.

Personalisté si všimnou nějakého výjimečného tématu (Muži a ženy v práci, Milenium generace, Jak pracuje mozek, Svoboda v práci, Směřování HR a jeho změny) nebo tématu, které je dobře uchopené a aplikované v jejich firmě (procesní řízení) nebo akce, která je intenzivně seberozvojová pro respondenta (Leadership a moje síla). Must have jsou mezilidské dovednosti a manažerské dovednosti, leadership a koučování. Mezi tématy, která se opravdu řeší, se objevují ženy ve vedení, mindfulness, komunikace a změna.

Mohl by vás také zajímat průzkum na téma management a leadership: Manažer, lídr, šéf nebo náčelník? Leadership a jeho vnímání českými manažery

Odpovědi se tematicky dají rozdělit na oblast manažerského řemesla a osobního leadershipu. Zde najdete výčet témat, která jsou pro personalisty podstatná.

Nejčastěji zmiňovaná témata jsou management a leadership. Dále jsou to jmenovitě různé oblasti komunikace – zpětná vazba, naslouchání a slaďování komunikace. Jeden z respondentů uvádí, že někteří odborníci mají dobré myšlenky, ale nedokáží je prodat dalším partnerům. Z toho vyvozuje aktuální témata: “jak formulovat myšlenku”, “jak prodat svůj nápad”, “umět se stručně, jasně vyjádřit”, “jak zaujmout jiný typ člověka”, “jak se prodat”.

Zajímavá jsou pak témata na rozhraní vzdělávání a work life balance: energy management, stress management, přepracování a uvolnění, mindfulness. Cílem mindfulness je, aby lidé, hlavně top manažeři, byli sami v sobě, aby byli autentičtí a nezbláznili se z práce.

Ve společnostech, které právě procházejí změnou, je aktuální change management, a z toho vycházející témata – orientování se ve změně, jak motivovat, jak komunikovat změnu. Podle jiného respondenta se toto téma vyvíjí. Změna je pořád živé téma, ale ne v té podobě, jak se na ni připravit a vyrovnat se s ní. Ale spíš, jak v tom žít – např. jak na krátkodobý time management, rychlé rozhodování v kratším horizontu.

Svět je rychlý, nepředvídatelný, neplatí starý dobrý zákonitosti a příručky. V tom mají manažeři problémy. Vznikají nová témata, kterým ještě nečelili. Je to prostředí permanentní změny – Jak v něm mohou být úspěšní a spokojení. Proto by se hodilo školení Jak se vyznat ve “VUCA světě”. Z toho vyplývají témata: “co se mění a kam to směřuje”, “život ve změně”, “člověk a moderní technologie”, “projektové řízení pro bankovní sféru”. Autor těchto témat by si osobně přál vzít top management na 2-3 denní výjezdové setkání, kde by je provázel indiánský šaman, aby zažili, jak to chodí v “primitivní” společnosti, a z toho měli nějakou impresi, jak ten VUCA svět uchopit zespoda.

Během válek v Iráku a v Afganistánu si velení americké armády uvědomilo, že čelí čtyřem různým charakteristikám prostředí, které významně ztěžují možnost řídit věci shora. Používá se pro ně zkratka VUCA: Volatility = nestálost, pomíjivost / Uncertainity = nejistota / Complexity = složitost, spletitost / Ambiguity = nejednoznačnost, rozporuplnost. Události ve VUCA světě se dějí zdánlivě náhodně, nepředvídatelně, faktorů pro rozhodování je příliš mnoho.

Další respondent by si přál naučit lidi pružně reagovat, aby bylo jedno, kde ve firmě zrovna jsou a byli se schopni rychle zorientovat a pracovat v nových podmínkách. Nazval toto téma “ways of working”.

Aktuální trendy ve vzdělávání

Základní trend je jasný, a to je odeznění krize, takže se do vzdělávání pouští více peněz. Díky tomu se více lidí dostane na trénink i od spodu. Dříve byla snaha si hodně školení zajistit interně, nyní se nabírají externí partneři. Více se kombinují interní a externí zdroje. Někteří nicméně pociťují klid před bouří: Vidím, že svět se mění, někdy to probleskne.

Na mnoha místech už se ale bouře přiblížila, a z toho vyplývají následující změny. Stále více se používají individualizovanější formy, víc se snažíme přizpůsobit cílové skupině. Cílenější rozvoj zaměstnanců souvisí na druhé straně i s tím, že musíme hospodárněji nakládat s financemi. Firma už neposílá všechny na vzdělávání, ale vybírá si konkrétní jedince, zvažuje za koho, co platí. … Zároveň je tématem program ušitý na míru tak, aby se udržel kontext s problematikou přímo ve firmě a vytěžily se znalosti ve firmě. Respondenti se snaží tvořit ucelenější programy. Tak, aby na sebe navazovaly, aby měly větší koncepčnost. … Na vzestupu jsou nácviky na místě – stínování, mentoring, výměna zkušeností ve firmě (on the job) a pak debriefy.

V jedné z firem kompletně redefinují vzdělávání. Po implementaci LMS (Learning Management System) nezůstane kámen na kameni. …snažíme se o přechod na uživatelskou stranu, aby tomu uživatel rozuměl i bez oddělení vzdělávání. Vysvětlení k tomu je následující: dřív byla nabídka vzdělávání jako jednotlivé domečky. Takže uživateli se stalo, že něco chtěl, ale šel pro to do špatného domečku a musel znovu někam jinam. Byl zmatený a znechucený. Teď se snažíme o to, aby vše bylo na jednom místě a pro uživatele přehledné.

Firmy se snaží dosáhnout, aby se sami lidé zapojovali a hledali si pro sebe témata vzdělávání. … Snažíme se využít znalosti lidí, aby mohli své silné stránky využívat navzájem, aby byli schopni se učit navzájem.

… Pracujeme s talenty, manažery a specialisty tak, abychom jim pomohli nechat rozkvést jejich potenciál a soustředit se na to, jak ho ve firmě opravdu využít. Přitom jdeme ideálně vždy cestou od sebepoznání (např. typologie osobnosti) a přidat i něco netradičního jako třeba potní chýše.

Přístup, o který se firmy snaží, někdo nazval Self Development Ownership. Zároveň je podle odpovědí vidět i změna na druhé straně – nově vychází zájem od zaměstnanců, lidé sami jdou a sami na sobě pracují, jsou schopnější než dříve se na rozvojový program už i sami připravit - nejsou už jen pasivní, chtějí ten čas maximálně využít.

Trend by se dal shrnout následující větou: Takže bych řekla, že se to mění od řemeslných kurzů “jak to dělat” k tomu, “jak pracovat sami se sebou”.

Je nějaká moderní forma vzdělávání, kterou byste ocenili?

Možná, že vám v předchozí části chyběly nové technologie. To proto, že je jim věnována tato samostatná část. Ptali jsme se lidí, jak využívají moderní technologie ve vzdělávání a co oceňují, získali jsme odpovědi na linii „ne – pouze e-learning – nové technologie jsou sexy“.

Ne

Nemáme s tím praxi. … Zatím nic takového ve firmě nepřichází v úvahu … Zatím se to ve firmě moc nepoužívá - ani videa a e-learningy, protože … máme v rámci práce velmi omezený přístup na volný internet, hlavně z důvodů bezpečnosti.

E-learning

Většina dotazovaných firem používá z nových technologií pouze e-learningy, často pouze pro technická nebo základní školení: E-learningy se používají u jazykového vzdělávání, které je považováno za nutnost, už to není konkurenční výhoda, takže se do toho neinvestuje. Také u vědomostních hardskills. Jinak je lidi moc neberou. Podle dalších HR-istů není e-learning dobře akceptovaný nebo je z pohledu lidí dokonce za trest.

V některých firmách je e-learning přesto směr, kterým se chtějí rozvíjet. K čemu je to dobré, je jasné: je hodně zaměstnanců a spousta z nich není na centrále, takže vozit je na školení je náročnější než e-learning.

Jednoduché sexy věci v nových technologiích

Jde to dělat jednoduše, stručně a zároveň to má hloubku. Přitom samotné technologie jsou očekávaným tématem: moderní technologie, jejich osahání a osvojení. Pro určité formy to může být fajn, ta dostupnost dnes odkudkoliv i z mobilu, můžete se učit, když někde čekáte. Krátká videa jsou fajn, to už i doporučujeme lidem – třeba krátká videa z TEDxu nebo YouTube kanálu. TED je v tomto směru vůbec silná inspirace: Mně by se líbilo, kdyby se půlka firmy dala poslat na TEDx. Jako udržovací či inspirativní s přítomností lidského faktoru mi přijdou právě dobré ty TEDxy.

Jedním z důvodů oblíbenosti videí je, že jakmile je jednou koupíte, tak už jsou pak zdarma. Zároveň jsou videa jednou z cest, jak podporovat dříve v článku zmíněnou změnu ve vzdělávání: Spějeme právě k tomu – „tady máš různé formáty vzdělávání, konzumuj je, jak chceš, kdy chceš.”

V některých firmách se uvažuje také o jiných formách on-line obsahu: články, videa, webová setkání a skype. S dodatkem: na to nejsme ještě připraveni. Někteří nepřipravení uvažují o využití mobilů a iPadů, kde by bylo možné snad omezení přístupu na internet obejít, případně i pomocí nějaké aplikace, ale neumím si to představit.

Zajímavý je pak tip z jedné firmy, kde používají online kurzy univerzit ve světě – prezenčně bychom tam zájemce poslat nemohli, a takhle to jde zprostředkovat.

Překvapivá nejčastější odpověď: Živé setkání nic nenahradí

Někteří „digitální“ vzdělávání odmítají, protože autentické setkání lidí je nejvíc. Ale často i ti, kdo nové formy zvažují nebo již využívají, říkají, že to určitě nikdy úplně nenahradí živá školení. … Nejfunkčnější je, pokud dostanu ty lidi na jedno místo, mají spolu interakci, mohou spolu pobejt. Důvodem je, že lidé mají rádi trénink s lektorem. Jsou jinak pořád u počítače. Chtějí si to zažít, mít možnost si to vyzkoušet, mít zpětnou vazbu a možnost se obrátit na lektora nebo na kouče.

Pro část lidí je tedy elektronické vzdělávání spíše doplňkem o dotazník, e-learning nebo třeba sociomaping. Pomáhá to těm lidem, kteří jsou více vizuálně zaměření – lépe se jim pak informace skládají k sobě.

Co vaši lidé na rozvojových programech nejvíce oceňují?

Konkrétnost, praktičnost, přímá aplikovatelnost do práce

• Konkrétnost, užitek, mít něco ze školení, co mohu hned zkusit aplikovat, propojení na reálné situace.
• Praktičnost, když si mohou rovnou odnést nějaký poznatek, návod a vyzkoušet si ho v praxi.
• Když je školení relevantní pro jejich práci, opravdu se něco naučí.

Propojení s dalšími kolegy a zajímavými lidmi.

Lidé rádi potkají lidi odjinud, zjistí, že jsou to taky lidi, oceňují osobní kontakt, poznání se napříč firmou. Platí to pro sdílení mezi samotnými účastníky kurzu. Lidé z různých částí firmy se také poznají po lidské stránce – to je pro účastníky pak vždy silné a pomáhá jim to při kontaktu v práci.

Zaměstnance láká nejen setkání lidí z různých závodů, ale také předávání zkušeností na mezifiremní úrovni, ideálně s lidmi ze stejné úrovně z jiných firem.

Svoboda a prostor

Oceňují to, že si mohou vybrat, že si mohou říct, co chtějí, a dostanou to.… dohodnou se na ročním pohovoru. Na samotných kurzech lidé oceňují otevřenost, že mají volbu, jsou tam s tím, že tam být chtějí, a s tím se pojí i svoboda se na místě svobodně projevovat. A také to, že mají čas, který si mohou vzít na přemýšlení na workshopu, které je soustředěné, a nic je u toho neruší.

Ostatní odpovědi

V odpovědích se ještě objevila dobrá struktura, koučovací přístup, jak je téma uchopeno.

Co dělá ve vašich očích lektora žádoucím lektorem?

Podobně jako v našem předchozím průzkumu na téma leadership je častou odpovědí, že kvalitního lektora dělá osobnost nebo charizma. Charizma je charizmatické slovo, ale bez pevného prokázaného základu. Nicméně v odpovědích se objevovalo v kombinaci s tím, že umí udržet pozornost lidí, dovede ty lidi strhnout, je srdcař, je autentický, má charizma, má přirozený respekt a příjemnou komunikaci.

Jeden z účastníků popsal skvělým způsobem pyramidu lektorských kvalit, která se v obrázku čte od spodu nahoru.

V dalších odpovědích se opakovala dvě témata – praktická zkušenost a schopnost přizpůsobit se skupině.

Účastníci nechtějí jen slyšet informace, chtějí "leading by example", vidět, že lektor je do tématu ponořen, je tam naplno a má co říci, že to téma je jeho, že by o něm dokázal mluvit týden. … když je vidět, že to téma je jeho, umí říci příklady z komerční praxe i neúspěchy, omyly - tím získává lidský kredit, člověka, který také hledá cestu a vzdělává se.

Lektor musí být s tou skupinou, mít citlivý přístup, umět odhadnout skupinu a reagovat na ni. Např. když vidí, že na to ta skupina má, tak jim přidá další zajímavé a netradiční možnosti. Zkušený lektor se pozná podle toho, že zvládne rozličné situace. Vidí, co se v kurzu děje, a přizpůsobí se potřebám. Když umí dobře reagovat na potřeby, které aktuálně na kurzu vznikají. Důležité je také naladění na lidi a jejich situaci - jejich realitu. Oceňované je také to, když lektor představuje svůj koncept jako jednu z možností, né jako dogma. A je šikovný moderátor diskusí…. Lektor je tam pro ty lidi, má vytvořit prostředí, ze kterého si účastníci mohou odnést maximum.

Na závěr

Věříme, že jste v textu našli inspiraci pro svou práci. Pokud vidíte trendy jinak než naši respondenti, ozvěte se. Moc rádi si přečteme vaše ohlasy nebo si o vašem pohledu popovídáme.