5 segmentů generace Z: Hlubší pochopení pro leadership

Červenec 10, 2025

Generace Z není monolitem a nelze ji "zaškatulkovat" tvrdí řada lidí. Podle dlouhodobého sledování EY jde o generaci plnou rozporů, která se neustále vyvíjí. Není homogenní, můžeme ji rozdělit na 5 segmentů pro lepší porozumění. Tyto segmenty se liší svými motivacemi, cíli, prioritami a sny.

Pokud tedy chcete jít pod povrch obecnějších výzkumů, podívejte se na podstatné znaky jednotlivých segmentů s důrazem na pracovní očekávání, spolupráci, vedení a očekávání od firem a manažerů.

EY identifikuje tyto segmenty Generace Z:

Stresovaní snaživci
Velcí snílci
Autentičtí aktivisté
Uzavření perfekcionisté
Bezstarostní příznivci

Nabízíme zde jejich přehled, abyste mohli o generaci Z přemýšlet. A je jasné, že každým segmentem jsou konkrétní a jedineční lidé. Když si projdete popisy jednotlivých skupin, uvidíte, že bežné přemýšlení o této generaci má tendenci vzít si to nejhorší od sníků a aktivistů a aplikovat to na celou generaci.

1. Stresovaní snaživci

Výkonní, ale často hnáni strachem, že nejsou dost dobří.

Stanovují si vysoké cíle a jsou ochotni se vyrovnávat se stresem, aby jich dosáhli. Neustále usilují o uznání a výsledky, ovšem často je žene vnitřní nejistota. Hon za velkými cíli vede až ke strachu z neúspěchu.

Největší segment (28 %) i když jejich podíl klesá. Chtějí si užívat svou práci a chtějí práci, kterou ostatní respektují. Důležitá je pro ně nezávislost a chtějí si zasloužit to, co dostávají.

71 % z nich uvedlo, že je pro ně extrémně nebo velmi důležité, aby zaměstnavatelé sdíleli jejich hodnoty.

Co je pro ně důležité v práci:

Očekávání: Jasně dané cíle, zpětná vazba a uznání vlastních výsledků v týmu.
Považují za důležité: Růst, výzvy, možnost zlepšovat se – práce je pro ně i potvrzením vlastní hodnoty.
Odmítají: Nejednoznačnost, chybějící uznání, nezájem šéfa/firmy o jejich rozvoj.
Ideální vedení: Lídři, kteří umí být oporou, aktivně komunikují a poskytují konstruktivní zpětnou vazbu.
Ve spolupráci: Očekávají jasnost rolí, férovost a prostor, kde jejich výkony nezaniknou.

Doporučení pro leadership: Pomáhat jim zvládat stres a využít jejich vnitřní hnací sílu, tedy podporovat jejich vnitřní motivaci a ambice.

2. Velcí snílci

Chtějí úspěch a peníze, ale ne vždy tomu odpovídá úsilí.

Mají velké sny i očekávání. Chtějí dosáhnout uznání, pohodlí a komfortního života. Ne vždy mají vůli a vytrvalost potřebné k jejich dosažení.

Je jich asi čtvrtina a podíl se oproti minulosti zvýšil. Zaměřují se na budoucí finanční úspěch. 51 % z nich považovalo za extrémně nebo velmi důležité, aby zaměstnavatelé sdíleli jejich hodnoty

Co je pro ně důležité v práci:

Očekávání: Práce má být prostředek ke snadnějšímu životu; preferují rychlé výsledky, možnost ovlivnit dění a růst.
Považují za důležité: Rovnováhu mezi prací a osobním životem, autenticitu, uznání okolí.
Odmítají: Stagnaci, přílišný tlak na výkon, nedostatek motivace v týmu.
Vůči práci: Očekávají, že firma/projekt jim dá smysl rychle, jinak hledají jinde.
Ve vedení: Preferují inspirativní osobnosti, které podporují inovace a dávají prostor nápadům.

Doporučení pro leadership: Nabízet role, které kombinují finanční odměnu s viditelným dopadem, a pomáhat jim vidět spojitost mezi úsilím a výsledky.

3. Autentičtí aktivisté

Pohání je touha zachránit svět.

Cítí silnou odpovědnost měnit svět k lepšímu a strach z toho, co se stane, když nebudou jednat. Aktivně se angažují ve společenských otázkách. Jsou nejvíce nakloněni pomoci druhým a účastnit se dobrovolnictví.

V roce 2023 jejich počet oproti minulosti vzrostl na 21 %. Přitom silně ovlivňují veřejné vnímání generace Z díky svým hlasitým názorům.

Mají jasné hodnoty, zajímají se o environmentální praktiky firmy, diverzitu a inkluzi. Chtějí podnikat reálné kroky a vidět jejich dopad. Hledají firmy, které je sdílí jejich hodnoty (důležité pro 75 % z nich).

Kromě toho chtějí být nejlepší a taky vydělávat hodně peněz.

Co je pro ně důležité v práci:

Očekávání: Smysluplná činnost, firemní kultura zaměřená na hodnoty, etiku, otevřenost.
Považují za důležité: Transparentnost, inkluzi, možnost ovlivnit firemní směr, zapojení do CSR aktivit.
Odmítají: Pokrytectví, povrchní sliby, environmentální i sociální lhostejnost.
Ve vedení: Vyžadují lídry, kteří jdou příkladem a necenzurují „nepříjemná“ témata.
Ve spolupráci: Harmonická kolektivní práce, kde se ctí rozmanité postoje a respektuje autenticita.

Doporučení pro leadership: Společnosti by měly prokazovat autentický a udržitelný závazek k udržitelnosti a lidským právům a být transparentní ve svých motivacích a účelu. Měli by umožnit Generaci Z přispívat k pozitivním změnám ve společnosti.

4. Uzavření perfekcionisté

Chtějí být nejlepší jednoduše proto, že je to baví.

Jsou motivovaní čistě vnitřní touhou po dokonalosti a kvalitě ne pro peníze nebo ocenění, ale z lásky k tomu, co dělají. Ne usilují nutně o společenské uznání, často jim stačí osobní spokojenost ze zvládnutého úkolu.

Jejich sebevnímání je úzce spjato s jejich vášní a schopnostmi, což vede k neustálému zlepšování výkonu a sebedůvěře.

Zní to jako dokonalí zaměstnanci? Podle posledních dat jich je 15 %. Sdílení hodnot zaměstnavatelem je důležité pro 60 %. Obrovsky si cení autenticity - 93 % z nich považuje za extrémně důležité být sám sebou.

Práce, spolupráce, vedení, očekávání:

Očekávání: Práce musí mít smysl, musí je bavit a dávat jim dost prostoru pro soustředění.
Považují za důležité: Kvalitu zpracování, možnost rozhodovat si tempo i metody, klidné prostředí.
Odmítají: Povrchní práci, tlak na kvantitu, zbytečné rušivé elementy ve fungování týmu/firemní kultuře.
Vhodný leadership: Oceňují pružné a individuální vedení, které nevstupuje příliš do detailů.
Ve spolupráci: Preferují týmy s respektem k jednotlivci, rádi pracují nezávisle i na dílčích úkolech1.

Doporučení pro leadership: Pochopit, že jejich motivace vychází z vnitřní touhy po dokonalosti a lásky k práci, nikoli z vnějších odměn.

5. Bezstarostní příznivci

Pohodáři, kteří jdou s davem a nestresují se.

Rozhodně nejsou hyperambiciózní; dávají přednost pohodě, klidu, bezpečí. Jsou definicí sousloví „jít s proudem“. Nemusí sami prosazovat změny, budou to oni, kdo je přijmou a přivedou do mainstreamu.

Jsou nejméně početnou skupinou (12 %) a nejméně řeší sdílení svých hodnot zaměstnavateli (17 %). Jsou méně proaktivní, ale jsou ochotní přijímat změny a nastavený směr.

Práce, spolupráce, vedení, očekávání:

Očekávání: Stabilita, předvídatelnost, minimum stresu a konfliktů.
Považují za důležité: Vztahy na pracovišti, atmosféra bez tlaku a rivality, možnost spoléhat se na tým.
Odmítají: Chaos, časté změny, konfliktní prostředí a nadměrný tlak na výkon.
Vhodné vedení: Lídři, kteří nevyvíjejí nátlak, podporují přátelskou atmosféru a jasná pravidla.
Ve spolupráci: Nevadí jim být následovníky, jsou ochotni přijmout směr určený jinými.

Doporučení pro leadership: Zaměřit se na jasnou komunikaci a postupné zavádění změn, aby je mohli snadno přijmout.

---

Snad jste objevili, s jakými Zetky spolupracujete. Pro jistotu zopakuji, že tento popis slouží v vaší reflexi. Charakteristiky nemají vytvořit škatulky a automatické jednání. Už proto, že původní výzkumy EY jsou byly realizovány na amarecké populaci.

Berte tedy předchozí text jako palivo pro mozek.

Petr Zappe

Řešíte právě s týmem Generaci Z, obecněji mezigenerační spolupráci a vedení nebo age management? Ozvěte se mi.

---

Zdroje:

EY (2020). Gen Z —a generation of contradiction. Generation Z Segmentation Study Top-line findings and the power of five
EY (2021). Is Gen Z the spark we need to see the light? Gen Z Segmentation Study
EY (2022). How is Gen Z reshaping societal norms across the globe? Gen Z International Research Report
EY (2023). How can understanding the influence of Gen Z today empower your tomorrow? Gen Z Segmentation Study
EY (2024). How is Gen Z driving shifts in how we all live, work and play? Live Work Play Study