5 segmentů generace Z: Hlubší pochopení pro leadership
Červenec 10, 2025

Generace Z není monolitem a nelze ji "zaškatulkovat" tvrdí řada lidí. Podle dlouhodobého sledování EY jde o generaci plnou rozporů, která se neustále vyvíjí. Není homogenní, můžeme ji rozdělit na 5 segmentů pro lepší porozumění. Tyto segmenty se liší svými motivacemi, cíli, prioritami a sny.
Pokud tedy chcete jít pod povrch obecnějších výzkumů, podívejte se na podstatné znaky jednotlivých segmentů s důrazem na pracovní očekávání, spolupráci, vedení a očekávání od firem a manažerů.
EY identifikuje tyto segmenty Generace Z:
- Stresovaní snaživci
- Velcí snílci
- Autentičtí aktivisté
- Uzavření perfekcionisté
- Bezstarostní příznivci
Nabízíme zde jejich přehled, abyste mohli o generaci Z přemýšlet. A je jasné, že každým segmentem jsou konkrétní a jedineční lidé. Když si projdete popisy jednotlivých skupin, uvidíte, že bežné přemýšlení o této generaci má tendenci vzít si to nejhorší od sníků a aktivistů a aplikovat to na celou generaci.
1. Stresovaní snaživci
Výkonní, ale často hnáni strachem, že nejsou dost dobří.
Stanovují si vysoké cíle a jsou ochotni se vyrovnávat se stresem, aby jich dosáhli. Neustále usilují o uznání a výsledky, ovšem často je žene vnitřní nejistota. Hon za velkými cíli vede až ke strachu z neúspěchu.
Největší segment (28 %) i když jejich podíl klesá. Chtějí si užívat svou práci a chtějí práci, kterou ostatní respektují. Důležitá je pro ně nezávislost a chtějí si zasloužit to, co dostávají.
71 % z nich uvedlo, že je pro ně extrémně nebo velmi důležité, aby zaměstnavatelé sdíleli jejich hodnoty.
Co je pro ně důležité v práci:
- Očekávání: Jasně dané cíle, zpětná vazba a uznání vlastních výsledků v týmu.
- Považují za důležité: Růst, výzvy, možnost zlepšovat se – práce je pro ně i potvrzením vlastní hodnoty.
- Odmítají: Nejednoznačnost, chybějící uznání, nezájem šéfa/firmy o jejich rozvoj.
- Ideální vedení: Lídři, kteří umí být oporou, aktivně komunikují a poskytují konstruktivní zpětnou vazbu.
- Ve spolupráci: Očekávají jasnost rolí, férovost a prostor, kde jejich výkony nezaniknou.
Doporučení pro leadership: Pomáhat jim zvládat stres a využít jejich vnitřní hnací sílu, tedy podporovat jejich vnitřní motivaci a ambice.
2. Velcí snílci
Chtějí úspěch a peníze, ale ne vždy tomu odpovídá úsilí.
Mají velké sny i očekávání. Chtějí dosáhnout uznání, pohodlí a komfortního života. Ne vždy mají vůli a vytrvalost potřebné k jejich dosažení.
Je jich asi čtvrtina a podíl se oproti minulosti zvýšil. Zaměřují se na budoucí finanční úspěch. 51 % z nich považovalo za extrémně nebo velmi důležité, aby zaměstnavatelé sdíleli jejich hodnoty
Co je pro ně důležité v práci:
- Očekávání: Práce má být prostředek ke snadnějšímu životu; preferují rychlé výsledky, možnost ovlivnit dění a růst.
- Považují za důležité: Rovnováhu mezi prací a osobním životem, autenticitu, uznání okolí.
- Odmítají: Stagnaci, přílišný tlak na výkon, nedostatek motivace v týmu.
- Vůči práci: Očekávají, že firma/projekt jim dá smysl rychle, jinak hledají jinde.
- Ve vedení: Preferují inspirativní osobnosti, které podporují inovace a dávají prostor nápadům.
Doporučení pro leadership: Nabízet role, které kombinují finanční odměnu s viditelným dopadem, a pomáhat jim vidět spojitost mezi úsilím a výsledky.
3. Autentičtí aktivisté
Pohání je touha zachránit svět.
Cítí silnou odpovědnost měnit svět k lepšímu a strach z toho, co se stane, když nebudou jednat. Aktivně se angažují ve společenských otázkách. Jsou nejvíce nakloněni pomoci druhým a účastnit se dobrovolnictví.
V roce 2023 jejich počet oproti minulosti vzrostl na 21 %. Přitom silně ovlivňují veřejné vnímání generace Z díky svým hlasitým názorům.
Mají jasné hodnoty, zajímají se o environmentální praktiky firmy, diverzitu a inkluzi. Chtějí podnikat reálné kroky a vidět jejich dopad. Hledají firmy, které je sdílí jejich hodnoty (důležité pro 75 % z nich).
Kromě toho chtějí být nejlepší a taky vydělávat hodně peněz.
Co je pro ně důležité v práci:
- Očekávání: Smysluplná činnost, firemní kultura zaměřená na hodnoty, etiku, otevřenost.
- Považují za důležité: Transparentnost, inkluzi, možnost ovlivnit firemní směr, zapojení do CSR aktivit.
- Odmítají: Pokrytectví, povrchní sliby, environmentální i sociální lhostejnost.
- Ve vedení: Vyžadují lídry, kteří jdou příkladem a necenzurují „nepříjemná“ témata.
- Ve spolupráci: Harmonická kolektivní práce, kde se ctí rozmanité postoje a respektuje autenticita.
Doporučení pro leadership: Společnosti by měly prokazovat autentický a udržitelný závazek k udržitelnosti a lidským právům a být transparentní ve svých motivacích a účelu. Měli by umožnit Generaci Z přispívat k pozitivním změnám ve společnosti.
4. Uzavření perfekcionisté
Chtějí být nejlepší jednoduše proto, že je to baví.
Jsou motivovaní čistě vnitřní touhou po dokonalosti a kvalitě ne pro peníze nebo ocenění, ale z lásky k tomu, co dělají. Ne usilují nutně o společenské uznání, často jim stačí osobní spokojenost ze zvládnutého úkolu.
Jejich sebevnímání je úzce spjato s jejich vášní a schopnostmi, což vede k neustálému zlepšování výkonu a sebedůvěře.
Zní to jako dokonalí zaměstnanci? Podle posledních dat jich je 15 %. Sdílení hodnot zaměstnavatelem je důležité pro 60 %. Obrovsky si cení autenticity - 93 % z nich považuje za extrémně důležité být sám sebou.
Práce, spolupráce, vedení, očekávání:
- Očekávání: Práce musí mít smysl, musí je bavit a dávat jim dost prostoru pro soustředění.
- Považují za důležité: Kvalitu zpracování, možnost rozhodovat si tempo i metody, klidné prostředí.
- Odmítají: Povrchní práci, tlak na kvantitu, zbytečné rušivé elementy ve fungování týmu/firemní kultuře.
- Vhodný leadership: Oceňují pružné a individuální vedení, které nevstupuje příliš do detailů.
- Ve spolupráci: Preferují týmy s respektem k jednotlivci, rádi pracují nezávisle i na dílčích úkolech1.
Doporučení pro leadership: Pochopit, že jejich motivace vychází z vnitřní touhy po dokonalosti a lásky k práci, nikoli z vnějších odměn.
5. Bezstarostní příznivci
Pohodáři, kteří jdou s davem a nestresují se.
Rozhodně nejsou hyperambiciózní; dávají přednost pohodě, klidu, bezpečí. Jsou definicí sousloví „jít s proudem“. Nemusí sami prosazovat změny, budou to oni, kdo je přijmou a přivedou do mainstreamu.
Jsou nejméně početnou skupinou (12 %) a nejméně řeší sdílení svých hodnot zaměstnavateli (17 %). Jsou méně proaktivní, ale jsou ochotní přijímat změny a nastavený směr.
Práce, spolupráce, vedení, očekávání:
- Očekávání: Stabilita, předvídatelnost, minimum stresu a konfliktů.
- Považují za důležité: Vztahy na pracovišti, atmosféra bez tlaku a rivality, možnost spoléhat se na tým.
- Odmítají: Chaos, časté změny, konfliktní prostředí a nadměrný tlak na výkon.
- Vhodné vedení: Lídři, kteří nevyvíjejí nátlak, podporují přátelskou atmosféru a jasná pravidla.
- Ve spolupráci: Nevadí jim být následovníky, jsou ochotni přijmout směr určený jinými.
Doporučení pro leadership: Zaměřit se na jasnou komunikaci a postupné zavádění změn, aby je mohli snadno přijmout.
---
Snad jste objevili, s jakými Zetky spolupracujete. Pro jistotu zopakuji, že tento popis slouží v vaší reflexi. Charakteristiky nemají vytvořit škatulky a automatické jednání. Už proto, že původní výzkumy EY jsou byly realizovány na amarecké populaci.
Berte tedy předchozí text jako palivo pro mozek.
Petr Zappe
Řešíte právě s týmem Generaci Z, obecněji mezigenerační spolupráci a vedení nebo age management? Ozvěte se mi.
---
Zdroje:
- EY (2020). Gen Z —a generation of contradiction. Generation Z Segmentation Study Top-line findings and the power of five
- EY (2021). Is Gen Z the spark we need to see the light? Gen Z Segmentation Study
- EY (2022). How is Gen Z reshaping societal norms across the globe? Gen Z International Research Report
- EY (2023). How can understanding the influence of Gen Z today empower your tomorrow? Gen Z Segmentation Study
- EY (2024). How is Gen Z driving shifts in how we all live, work and play? Live Work Play Study